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DOSSIER : La « refondation sociale » : une offensive patronale tous azimuts

Des salaires ou des primes ?

Mis en ligne le 1er octobre 2000 Convergences Politique

Jadis par le biais du salaire aux pièces par exemple, les patrons entendaient utiliser les modes de calcul des salaires pour faire pression sur les cadences de travail. Les formes de salaires directement au rendement ont disparu peu ou prou (cela d’ailleurs liée aussi bien à l’évolution technique qu’aux luttes ouvrières). Pourtant, par le biais d’autres modes « plus modernes », la multiplication des primes et en particulier celles soi-disant liées aux résultats de l’entreprise, les patrons tentent sans cesse de réintroduire cette pression sur leurs salariés.

Par ailleurs ils ont aussi toujours essayé de diversifier, même si c’était dans une fourchette très étroite, les salaires pour une même entreprise, une même qualification ou un même travail afin de pouvoir acheter la force de travail d’individus isolés, donc forcément dans une position de faiblesse, et d’avoir affaire le moins possible à la collectivité des travailleurs. La complication toujours plus grande des grilles de salaires, souvent hélas acceptée par les syndicats, allait dans ce sens. Comme aujourd’hui la multiplication et l’importance grandissante des primes.

15 % du salaire... et plus

D’après une étude de l’INSEE de 1995, les primes et compléments de salaires représentaient 15,2 % de la rémunération totale des salariés du privé. Dans ces 15,2 % il faut compter le « 13e mois », qui compte pour 6,1 %, et des primes dites non mensuelles comme les primes de vacances.

Les primes mensuelles, elles, représentaient 6,9 % du salaire en moyenne, 8,4 % pour les salaires ouvriers. Il s’agit des primes liées à des conditions de travail (travail de nuit, prime de salissure…), mais aussi les « primes au rendement » ou « prime de productivité », versées à la tête du client, en fonction de critères subjectifs, comme la réalisation d’objectifs.

Participation et intéressement

D’autres primes ont leur calcul directement lié aux résultats de l’entreprise : les primes de participation et les primes d’intéressement. Les premières sont obligatoires pour les entreprises de plus de 50 salarié qui font des bénéfices, les deuxièmes facultatives. Ces dispositifs existent depuis 1959, ils connaissent un certain développement ces dernières années, et surtout le patronat dit ouvertement sa volonté de les développer encore à l’avenir.

En particulier, avec la loi Aubry, beaucoup d’entreprises pratiquant le blocage des salaires mettent en place en parallèle des plans d’intéressement. Ils transforment ainsi une partie du salaire en une prime, liée aux résultats de l’entreprise, de l’usine ou des efforts de « qualité ».

En 1998, ces deux types de primes ont représenté 35 milliards de francs, versés à 4,4 millions de salariés. Pour 80 % de ces salariés, ces deux primes représentent annuellement l’équivalent d’un salaire mensuel.

Le dernier dispositif à la mode est celui des « stock-options », c’est-à-dire le paiement de salaires sous la forme d’actions de l’entreprise. Cela ne concerne aujourd’hui qu’à peine 30 000 salariés en France, dont une très grande majorité de cadres. Néanmoins certaines entreprises l’ont adopté pour l’ensemble de leur personnel... et d’autres plus nombreuses encore parlent de suivre cette exemple.

Outre les intérêts fiscaux (abattements) les systèmes de participation et d’intéressement ont pour but de faire pression sur la productivité : le salarié est mis en demeure de contribuer aux bénéfices de l’entreprise, avec la perspective de se voir supprimer ces primes ou actions, ou son épargne, si les bénéfices s’arrêtent ou diminuent. Et là pour beaucoup de salariés, cela peut être une baisse de salaire de 5 à 10 % qui pèsera lourd sur le quotidien.

Un coup de pouce à l’inégalité sociale

Les primes sont tout avantage pour le patronat. L’intéressement est exonéré de charges sociales, car non considéré comme un salaire mais une part de bénéfices. Si celui-ci est versé sur un plan d’épargne d’entreprise, l’entreprise peut en outre déduire la somme épargnée de l’assiette de l’impôt sur les bénéfices. Par contre, le salarié paye dans tous les cas la CSG. Les primes n’entrent pas dans le calcul de la retraite et certaines sautent en cas d’arrêt maladie par exemple.

Tous ces systèmes de primes ont tendance à accroître les inégalités salariales. Ainsi l’écart des primes mensuelles entre hommes et femmes est de 50 % alors que celui du salaire de base, de 17 %. Toutes ces primes sont un élément de précarisation et de divisions entre les travailleurs. Le vieux mot d’ordre « à travail égal, salaire égal » n’a jamais été plus d’actualité qu’avec les nouveaux modes de calcul des salaires.

Michel CHARVET

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