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Archives > Convergences Révolutionnaires > Numéro 3, mai-juin 1999 > Loi Aubry, Loi piège

Loi Aubry, Loi piège

COCA-COLA ENTERPRISE : Une occasion pour remettre à plat le fonctionnement de l’entreprise

Mis en ligne le 1er juin 1999 Convergences Entreprises

CCE est le principal embouteilleur de Coca-Cola dans la plupart des pays européens. La situation du groupe est florissante : des milliards de profits, des progressions de parts de marché à deux chiffres chaque année, une politique de rachat systématique des concurrents (Orangina par exemple)… CCE a tout l’air de ressembler à la World Company des guignols.

Les salaires sont très faiblement augmentés depuis des années, mais les augmentations individuelles, les primes au rendement, la participation aux bénéfices et les plans d’actionnariat permettent à beaucoup de s’y retrouver sur le plan financier. Avec en contrepartie un travail de plus en plus harassant.

Une aubaine pour la direction

La loi Aubry est une aubaine pour la direction même si elle prétend le contraire. L’objectif est clair : remettre à plat l’ensemble du fonctionnement de l’entreprise en s’appuyant sur ce qu’elle appelle un « dialogue social constructif ».

Un accord entre la direction et les syndicats au niveau de l’entreprise lui donne la possibilité d’organiser et d’animer des groupes de travail. Au total près de 57 groupes composés de 8 à 10 salariés (soit environ 500 personnes sur les 1800 salariés de CCE) se réuniront deux fois dans l’année. La direction s’empresse d’inviter au restaurant tous ces salariés, présentés comme des « collaborateurs », avant de discuter !

Dans chaque groupe un représentant de la direction commence par cadrer les débats : il s’agit de satisfaire la volonté des clients en mettant par exemple à la disposition des centrales d’achat des grandes surfaces ou des grandes chaînes de restauration rapide des travailleurs jour et nuit pour installer les bouteilles dans les rayons ou pour dépanner les distributeurs de boisson. Il s’agit aussi et surtout de satisfaire les actionnaires et de préserver la compétitivité de l’entreprise.

Après cela la direction attend des salariés eux mêmes qu’ils se creusent les méninges pour faire la chasse aux temps morts (dits improductifs ou que certains appellent « temps flottants »), ou qu’ils proposent une organisation incluant les samedis travaillés, les soirées et les astreintes, et tout ce qui pourrait aller dans le sens de l’annualisation et de la flexibilité du temps de travail.

Un piège pour les syndicats

La direction espère, en s’appuyant sur les groupes de travail, opposer les salariés aux syndicats durant les négociations, et offrir ainsi un alibi à tous ceux qui seraient tentés de signer les accords qu’elle souhaite voir entériner.

Les salariés sont-ils prêts à marcher dans la combine ? On constate des différences suivant les sites, les métiers, ou même parfois l’âge, mais surtout là où des militants ouvriers refusent toute compromission et toute aggravation des conditions de travail. Ainsi il y a une différence importante entre les secteurs commerciaux et les sites de production. Le travail en équipe (3x8 ou 2x12) est déjà suffisamment difficile pour ne pas en rajouter. Et de nombreux salariés ont déjà repris les objectifs affichés par certains militants : 32 heures sur 4 jours pour les équipes de semaine, travail maintenu sur deux jours pour les équipes de week-end et augmentation du nombre de jours de congés, aucune perte de revenu, pas de flexibilité ni d’annualisation, et de véritables embauches.

Le 3 mai 1999

H.B.

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