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Accords de performance collective (APC) : quand le patronat fait sa loi

18 septembre 2020 Article Politique

« Ce n’est pas trop beau pour être vrai, c’est trop beau pour ne pas le faire » annonce Christophe Clergé, président de Plastalliance, un syndicat patronal de la plasturgie, en avant-propos d’un « Guide de l’accord de performance collective comme socle social de l’entreprise ». Ce livre blanc (et pas rouge) propose des APC « clés en main », longs d’une soixantaine de pages, qui couvrent « tout le spectre des aménagements possibles de l’organisation du travail » : rémunération, temps de travail, forfait jour, travail de nuit, heures supplémentaires, mobilité, etc. L’organisation patronale vante « les bénéfices d’une convention collective d’entreprise », en jouant de la contradiction apparente dans les termes. « Il s’agit d’être à l’avant-garde et de préparer les entreprises à concevoir leur norme sociale personnalisée. »

Effectivement, l’APC, introduit par les ordonnances Macron de septembre 2017, est une arme de destruction massive des droits des travailleurs, un levier légal sans égal pour les chantages à l’emploi. Laissant loin derrière les traditionnels « équilibres » cristallisés dans le droit du travail – qui n’en reste pas moins de tout temps l’encadrement et donc la légalisation du droit d’exploiter –, l’APC permet littéralement au patron de « faire la loi » dans son entreprise. À chacun son code du travail !

Une petite révolution juridique au terme d’une longue évolution

Rien de nouveau dans l’existence d’accords d’entreprise, ces dispositifs existent depuis… le premier protocole de fin de conflit. L’invention des délégués syndicaux en 1968 poussait à l’instauration d’un « dialogue social » boîte par boîte, en parallèle des négociations de branche. Mais les accords d’entreprise à l’initiative du patron restaient limités, puisqu’ils ne pouvaient pas être au désavantage des salariés par rapport au code du travail ou à la convention collective. Jusqu’aux lois du socialiste Auroux de 1982 qui leur ont donné une solide impulsion. Les années 2000 voient le développement de la pratique de plans de licenciements, curieusement baptisés « plans de sauvegarde de l’emploi » (PSE), négociés et pas seulement imposés. Une loi de 2013, sous la présidence du socialiste François Hollande, consacre cette possibilité de fermer un site ou licencier en masse par accord d’entreprise, sans interférence de l’administration dans le tête-à-tête déséquilibré entre patron et syndicats à l’échelle d’une entreprise.

Ces plans de licenciements se sont multipliés dans la foulée de la crise financière de 2008. Par leur ampleur, ils exerçaient une pression sur tous les travailleurs, y compris dans les grands groupes à l’abri de la faillite. Ceux-ci se sont lancés dans une campagne de chantage à l’emploi, à la suite de quelques patrons avant-gardistes comme Bosch ou Continental.

À partir de 2009, l’automobile a multiplié les promesses (jamais tenues) de ne pas trop licencier en échange de sacrifices immédiats et durables sur les conditions de travail ou la rémunération. Travailler plus pour gagner moins… dans l’espoir de pouvoir continuer ! Ces accords dits de compétitivité, ont été dans un premier temps conclus dans les grands groupes (comme Renault ou Peugeot) qui avaient la surface, le cash et l’entregent pour en assurer la sécurité juridique. Une loi est venue légaliser ce type de chantage à l’emploi en 2013 en créant notamment les « accords de maintien de l’emploi » (AME).

Ce genre d’accord permettait d’augmenter le temps de travail ou de baisser la rémunération de tous les salariés qui ne seraient pas licenciés. Il se heurtait cependant, comme tout autre accord, à une limite juridique : les conventions collectives de branche (CCB). Généralisées pour éteindre le feu de la grève générale de mai-juin 1936, elles sont avant tout une tentative historique de canaliser les revendications des travailleurs dans la routine d’un dialogue chorégraphié entre « partenaires sociaux ». Mais elles permettent aussi au patronat d’éviter une guerre concurrentielle acharnée au sein d’une branche en s’accordant sur un socle commun, bien meilleur pour les affaires que pour les conditions de travail. Elles se sont trouvées cependant être un obstacle sur la voie de l’offensive patronale en cours.

Sus aux conventions collectives

À tel point que ces Accords de maintien de l’emploi (AME), pourtant archi-favorables au patronat, n’ont pas reçu ses faveurs. Les quelques-uns qui ont été proposés l’ont été essentiellement dans les grands groupes qui n’avaient de toute façon pas attendu la loi de 2013 pour les pratiquer. Le même François Hollande, pourtant en difficulté dans sa fin de mandat mais tellement attentif aux desiderata du Medef, corrige le tir dès 2016 avec la Loi travail – dont bien des points clés ont été élaborés par un certain Emmanuel Macron.

Cette loi permet « l’inversion de la hiérarchie des normes » comme l’ont dénoncé les syndicats. L’accord d’entreprise peut désormais s’imposer à la convention collective, hormis sur quelques sujets du seul ressort de la branche ou qu’elle aura verrouillés. Et cela même si le « principe de faveur » demeure, qui prévoit qu’entre deux dispositions concurrentes, c’est celle qui est la plus favorable au salarié qui s’applique, ou du moins demeure… en principe. Car l’accord d’entreprise, sur les points qu’il précise explicitement, ne s’ajoute pas à la CCB, il la remplace.

Finies les conventions collectives ? Bien affaiblies dans la relative protection que les salariés pouvaient y trouver lorsqu’ils s’engageaient dans un bras de fer avec le patron. Restent les apparences et les sinécures d’un « dialogue social » au niveau de la branche, même vidé d’une bonne partie de son contenu. Quant à la régulation de la concurrence à l’échelle d’une branche, elle peut trouver d’autres voies. Quand Plastalliance propose à ses adhérents de conclure des APC tous conçus sur le même modèle, c’est presque une nouvelle forme de « convention collective de branche » 100 % patronale qu’ils tentent d’imposer boîte par boîte.

Sus au contrat de travail

Par ailleurs les CCB survivent, même à l’état de zombie, dans le contrat de travail. Car le contrat rattache souvent le salarié à une branche, et il est même très courant que les contrats soient un copié-collé de passages de la convention collective. Or si la Loi travail a permis aux AME, comme à tous les accords, de s’imposer à la CCB, ils ne peuvent pas s’imposer au contrat de travail sinon par la signature à l’initiative du patron d’un avenant individuel, donc sous réserve d’acceptation par chaque salarié. Le chantage à l’emploi s’exerçant aussi bien sûr au niveau individuel, cela permettait déjà beaucoup de choses… mais pas tout.

Une faiblesse corrigée par Emmanuel Macron quelques semaines après son élection. Une série d’ordonnances de septembre 2017, complémentaires à la Loi travail de 2016, instaurent entre autres réjouissances les accords de performance collectives (APC). Avantage majeur sur leurs prédécesseurs : les APC s’imposent automatiquement au contrat de travail (au sens où ces accords se substituent aux clauses qui dans le contrat leur seraient contraires). Ce qui fait dire à un avocat pro-patronal retors, dans un renversement très significatif, que l’APC fait« prévaloir l’intérêt collectif sur les situations contractuelles individuelles [1] » ! L’intérêt des travailleurs devient un « intérêt individuel », tandis que « l’intérêt collectif » est celui de l’entreprise, incarnée par son patron et les syndicats représentatifs… Un comble !

Les APC, des « accords pour crever »

C’est au salarié de notifier son refus d’un APC dans le mois qui suit sa signature, refus qui peut déboucher sur un licenciement « pour motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse ». Mine de rien, l’ordonnance sur les APC inaugure un nouveau type de licenciement, inattaquable juridiquement (sauf à attaquer l’APC lui-même), qui échappe à la division fondamentale prévalant jusque-là en droit du travail selon laquelle tout licenciement qui n’a pas de motif personnel est qualifié de licenciement pour motif économique et doit donc être justifié par des difficultés économiques. Avec l’APC, un tel licenciement n’a pas à être justifié : le salarié qui refuse le diktat patronal est puni pour son manque de « solidarité » et n’aura droit à aucune des protections de rigueur en cas de licenciement collectif (alors même qu’ils peuvent être nombreux à refuser !)

Et c’est tout à fait consciemment que le patronat a déjà commencé à utiliser l’APC pour contourner l’obligation de mettre en œuvre un PSE. Chez CDC Habitat, 4 500 salariés, la conclusion d’un APC cette année a débouché sur 150 licenciements [2]. L’APC en question n’était pas très agressif contre les conditions de travail, mais il permettait d’établir une « norme sociale », comme l’écrit Plastalliance, dans une entreprise issue de diverses fusions qui regroupe des salariés couverts par différentes conventions collectives. Soit l’occasion de licencier les salariés de plus de 57 ans qui l’ont refusé – en connaissance de cause, car ils bénéficient des allocations chômage en attendant la retraite. Une manière pour la direction d’éviter un système coûteux de préretraite ou un PSE qu’il aurait fallu justifier par des difficultés économiques. Cet exemple presque anodin montre comment le patronat calcule l’effet d’opportunité de l’APC pour supprimer des postes.

Après l’APC, vous reprendrez bien un petit PSE ?

Mais c’est à Derichebourg Aero, sur un site de sous-traitance près de Toulouse, que le chantage à l’emploi a été exposé de la manière la plus spectaculaire. L’APC signé le 12 juin dernier sous la menace d’un PSE (qui est toujours à l’ordre du jour) a entraîné des baisses de salaires de 300 à 600 euros par mois. Il a été refusé par 163 salariés sur environ 1 500, qui ont donc été licenciés. Qui peut croire que Derichebourg n’avait pas prévu ce deuxième « effet kiss-cool » : baisser les salaires et profiter de licenciements pas chers, individuels mais en masse ? Quitte à enclencher un PSE dans la foulée pour compléter. Gagnant-gagnant… pour le patron !

Après ce test dans la sous-traitance aéronautique, réussi haut la main et même salué par le président lors de son discours du 14 juillet, c’est le poids lourd du secteur, Airbus, qui se lance dans l’aventure. Avec la même méthode : chantage au PSE pour obtenir la signature d’un APC catastrophique pour les salariés. Sans que rien n’empêche un PSE dans la foulée. Tout ceci alors qu’un plan de départs volontaires est en cours depuis la crise sanitaire et que plus de 3 000 salariés ont déjà quitté l’entreprise, soit un contingent supérieur aux objectifs initiaux. Mais pour maintenir la pression, le patron Guillaume Faury insiste dans une lettre adressée aux 13 000 salariés : « Nous devons nous préparer à une crise probablement plus profonde et plus longue que ne le laissaient supposer les précédents scénarios. » Quelle opportunité !

Une opportunité dont Élisabeth Borne fait la promotion. D’après elle, les APC doivent être mobilisés « plus et mieux », aux côtés de « l’activité partielle longue durée » (APLD, le chômage partiel étendu en temps de crise), comme « bouclier anti-licenciements [3] ». On croit rêver, mais il y a une logique derrière le mensonge politicien : la ministre du Travail appelle le patronat à limiter ses recours aux PSE (les licenciements collectifs) pour leur préférer APLD et APC (les licenciements « pour motif spécifique »). Il ne s’agit donc pas d’éviter le licenciement, bien au contraire, mais d’éviter au patronat de licencier sous le régime du licenciement collectif.

Message reçu cinq sur cinq par l’entreprise (toujours) publique Aéroports de Paris qui a engagé fin août la négociation simultanée d’un APC, d’un accord d’APLD et un autre de rupture conventionnelle collective (un autre oxymore juridique adopté dans les ordonnances Macron), tout en plaçant d’emblée les négociations sous la menace d’un PSE. Sachant que rien n’empêche un groupe comme Schneider Electric, qui a conclu sept APC sur sept sites différents dans l’année écoulée, d’annoncer aujourd’hui la fermeture de deux autres sites.

L’APC, un « all-inclusive » patronal

Autre avantage des APC : ils peuvent être à durée limitée comme illimitée et ne nécessitent pas d’avancer une raison économique qui pourrait être contestée devant les tribunaux, contrairement au PSE. Commentaire d’une avocate pro-patronale : « Il n’y a donc plus désormais à se livrer à des contorsions rhétoriques consistant à bâtir de toutes pièces le motif économique des futurs licenciements pour mettre en œuvre, par exemple, un déménagement. [4] » Quel soulagement !

Sans compter que l’APC est un accord des plus confidentiels : il n’est pas publié sur Légifrance au prétexte du secret industriel, aucune sanction n’est prévue pour l’employeur qui « omettrait » de le déposer à la Direction générale du travail et les syndicats signataires, qui n’en sont pas fiers, rechignent même à le transmettre à leur fédération. Commentaire malicieux de Plastalliance : « Les APC n’étant pas publiés, il est difficile de pouvoir les contester ou les critiquer de l’extérieur. » Subtil appel au patronat à inclure des clauses illégales dans les APC – ce qui a valu un rappel écrit du ministère du Travail insistant par exemple sur le fait que la rémunération ne pouvait en aucun cas être baissée… en dessous du smic !

Campagne de pub gouvernementale

Trois ans après la publication des ordonnances Macron, près de 400 APC ont été conclus, en majorité dans des PME, sans compter tous ceux en cours de négociation. L’APC est donc bien plus utilisé que son prédécesseur, l’AME, mais pas encore assez selon le gouvernement. Comment accélérer encore la cadence ?

La ministre du Travail a évoqué un élément de réponse le 8 septembre, dans la langue de bois habituelle : « Il faut que ce dispositif [l’APC] ne soit plus perçu comme une pression à la baisse des droits sociaux. » Non pas que la Macronie exprime des scrupules ou tente de soigner son image sur ce terrain. Mais les APC, comme tout accord d’entreprise, doivent trouver des soutiens syndicaux, au moins dans les grandes entreprises. S’ils acquièrent la réputation grand public d’être les « accords pour crever », trouver des syndicats signataires qui soient prêts à l’assumer devant les salariés sera plus difficile. La CGT par exemple, a publié un article contre les APC dans le numéro de septembre de la revue confédérale envoyée à tous les adhérents, « ensemble ! [5] ». Ce qui ne veut pas dire qu’aucun syndicat CGT ne signe d’APC, loin de là.

Gouvernement et patronat tentent donc de corriger le tir. Peut-être en soignant un peu la forme : la ministre du Travail songerait à instaurer quelques conditions et contreparties symboliques à l’APC. Ou chercherait à en faciliter la signature : un rapport de l’institut Montaigne, proche du Président, préconise de généraliser le referendum d’entreprise pour contourner les syndicats. Mais aussi de profiter de la crise pour des démonstrations de force : Bridgestone a annoncé le 16 septembre la fermeture brutale du site de Béthune, laissant sur le carreau les 863 salariés qui avaient refusé un APC il y a quelques mois, à une majorité des deux tiers. Voilà le risque encouru à rejeter un APC…

Recherche interlocuteur à légitimer pour dialogue social

L’APC est emblématique d’une évolution du droit du travail : ce qui auparavant relevait de la loi ou d’une branche est de plus en plus renvoyé à la négociation d’entreprise, une tentative de cloisonner boîte par boîte les réactions et revendications des travailleurs. Chaque patron est ainsi invité à produire sa propre « norme sociale » sur mesure. Cette norme ne tire plus sa légitimité ni du législateur ni d’un contrôle extérieur ou administratif, mais de la négociation elle-même. Et pour négocier, il faut deux parties.

Ce nouveau « mode de production » du droit du travail produit non seulement des accords d’entreprise mais aussi des « partenaires sociaux » à son image. La révolution législative en cours a donc aussi pour objectif, et ce n’est pas secondaire, de changer les syndicats eux-mêmes. Par un mouvement contradictoire qui consiste à affaiblir au maximum leur base militante tout en les légitimant comme interlocuteurs du patron – et ne sera légitimé que celui qui… signe.

De ce point de vue, la loi sur la représentativité de 2008 [6], à l’époque saluée par les grandes centrales, dont la CGT, qui renforçait le monopole syndical de représentation des travailleurs en l’appuyant sur les résultats des élections professionnelles, a été un jalon important dans ces évolutions du droit du travail. Cet « électoralisme » d’entreprise légitimait un peu plus les organisations syndicales (OS) comme seuls interlocuteurs à même de signer des accords dans les grandes entreprises – donc non seulement apte à signer des reculs dans le dos des travailleurs, mais aussi à se soustraire au contrôle des grévistes en cas de mouvement.

Un accord, à condition que les OS majoritaires ne s’y opposent pas, pouvait alors être conclu par des syndicats représentant 30 % des voix. Depuis la loi travail de 2016, ce seuil a été remonté à 50 %, mais si un accord emporte les faveurs d’OS ne représentant que 30 %, il peut être soumis directement aux salariés lors d’un referendum d’entreprise. Le patronat plaide pour la généralisation de ce type de referendum, à son initiative, pour exercer un chantage sur des salariés amenés à choisir seuls dans l’isoloir. Certains patrons y voient l’opportunité de se débarrasser des syndicats au nom d’une prétendue démocratie sociale sans intermédiaire. Mais d’autres, plus politiques, agitent ces referendums comme une pression pour obtenir la signature de syndicats récalcitrants, ou leur remplacement par des syndicats plus conciliants.

Ces efforts d’intégration des syndicats s’accompagnent d’une débauche de moyens qui permettent aux bureaucraties de ne plus dépendre des cotisations des adhérents. La disparition de milliers d’élus de base, DP et CHSCT, lors de l’instauration des CSE (une autre ordonnance Macron de septembre 2017), réforme qui a été mollement contestée par la CGT, renforce le poids relatif de l’appareil syndical face à la base militante (ou ce qu’il en reste) à l’échelle de l’entreprise. Elle procède donc de la même logique.

Mais dans son effort de légitimation des syndicats comme partenaires sociaux, le patronat sape la légitimité, déjà bien faible, de ces organisations aux yeux des travailleurs. C’est pourtant cette même légitimité sur laquelle la bourgeoisie compte pour faire accepter les reculs sociaux et canaliser la colère qu’ils provoquent. D’où les craintes d’explosions sociales incontrôlées, maintes fois formulées dans les cercles patronaux, gouvernementaux ou parmi les experts en droit du travail. Pour notre part, c’est tout ce que nous souhaitons.

Raphaël Preston


Extraits d’un « questions-réponses » de la direction générale du travail (DGT) à propos des APC, juillet 2020

Ainsi, par exemple, un accord de performance collective peut :

  • prévoir une durée maximale quotidienne de 12 heures par jour dans la limite de 46 heures par semaine en moyenne [NdlR : les dispositions de l’état d’urgence sanitaire, prolongées, repoussent cette limite à 60 heures]  ;
  • répartir le temps de travail sur six jours au lieu de cinq dès lors qu’il respecte les règles du repos hebdomadaire et du repos dominical ;
  • supprimer ou diminuer le nombre de congés conventionnels dans la limite des cinq semaines de congés payés ;
  • décider de ne plus faire chômer les jours fériés, à l’exception du 1er mai ;
  • mettre en place un dispositif d’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail, ou modifier les termes d’un accord préexistant, dans le respect des dispositions du Code du travail propres à ce dispositif ;
  • mettre en place un dispositif de forfait annuel du temps de travail dans le respect des dispositions du Code du travail propres à ce dispositif.

Un accord de performance collective peut par exemple réduire la rémunération des salariés, dans le respect du smic et des salaires minimas conventionnels hiérarchiques, ces derniers étant fixés au niveau de la branche. [NdlR : ce qui permet de s’affranchir des grilles à l’ancienneté et autres primes imposées par certaines conventions collectives, utilisé à Derichebourg Aero.]

À titre d’exemple, un accord de performance collective peut prévoir une baisse du salaire horaire et une augmentation parallèle du temps de travail, afin de garantir aux salariés le maintien de leur salaire mensuel. Dans cette hypothèse, le montant du nouveau salaire horaire (toujours dans le respect du smic et des minimas conventionnels hiérarchiques) doit tenir compte de l’obligation de majorer toute heure excédant la durée légale (à moins que l’accord ne prévoie une compensation des heures supplémentaires en temps de repos). L’accord de performance collective peut aussi réduire le taux de majoration des heures supplémentaires, mais dans la limite basse de 10 %. [NdlR : exactement la méthode utilisée à PSA Vesoul pour augmenter beaucoup le temps de travail tout en baissant drastiquement le salaire horaire.]


[1Alexandre Lamy, Lesechos.fr, 15 septembre : « Les accords de performance collective, grands oubliés de la crise »

[2Miroir Social, Rodolphe Helderlé, 05/11/2019 : « Accord de performance collective : des employeurs gagnants sur tous les tableaux. »

[3Devant les membres de la commission des Affaires sociales de l’Assemblée nationale, le mardi 8 septembre 2020.

[4Danièle Chanal, associée du cabinet Aguera Avocats, le 8 juil. 2019 : « Accord de performance collective : la fin des individualismes ? »

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