C’est peu dire que les discussions au sommet entre partenaires sociaux ne passionnent généralement pas les foules. Encore moins quand, sous l’intitulé rébarbatif « voies et moyens de la négociation collective », elles débouchent sur une simple « position commune », comme ce fut le cas au beau milieu de l’été 2001 entre certaines organisations patronales (Medef, CGPME…) et syndicales (FO, CFDT, CGC, CFTC).

Pourtant, dans les salons patronaux comme les nombreux cercles, revues, clubs et « réseaux » où des DRH surpayés et parés de titres pompeux cogitent sur « l’innovation » en matière sociale, on caresse depuis un certain temps le rêve de pouvoir un jour, ni plus ni moins, jeter au vide-ordures l’épais Code du travail (vous savez, ce fameux « carcan » créé pour empêcher l’entreprise française de s’adapter à un « environnement concurrentiel »). En novlangue patronale, cela s’appelle « restaurer le primat de la contractualité » en mettant fin à la « rigide hiérarchie des normes et règlements  ».

Petit retour en arrière

Dès le XIX^e, l’Etat, dans la mesure où il lui revient de gérer les intérêts généraux de la bourgeoisie, met progressivement en place des éléments d’une réglementation, notamment sur le temps de travail, adoptée à la fois sous la pression des luttes ouvrières et parce qu’on redoute alors que l’exploitation forcenée du prolétariat ne conduise à une certaine forme de décadence physique. Puis au début du XX^e siècle, les secteurs les plus lucides du patronat français, à l’instar de leurs homologues des pays occidentaux, comprennent qu’il n’est guère judicieux de faire donner l’infanterie de ligne contre chaque grève un peu menaçante. Des accords et des concessions aux travailleurs, plus ou moins teintés de paternalisme, voient le jour au sein des grandes entreprises.

Les classes possédantes comprennent peu à peu qu’il y va de leur propre intérêt que règne un minimum d’harmonie en matière de réglementation du travail. Que subsistent ça et là les pratiques du temps de Germinal ne peut que perturber « l’ordre public social ». La réglementation va dès lors être organisée sur le modèle « pyramidal ».

Une loi de 1950 pose le principe de la « clause la plus favorable » ou « principe de faveur ». Le droit du travail, adopté par la voie législative, définit un minimum s’appliquant à toutes les professions. Les accords que syndicats et patronat négocient au niveau de chaque branche ne peuvent être que plus favorables au salarié ; une clause qui reviendrait sur un droit ou un avantage reconnu par le Code du travail serait aussitôt réputée nulle. Dans le même esprit, à partir du moment où le Ministère du travail a donné son agrément à un accord de branche, celui-ci devient un plancher pour les accords d’entreprise qui ne peuvent en principe que profiter au salarié. Enfin, un contrat individuel ne peut qu’améliorer l’accord d’entreprise, pas le rogner.

Sus à la « clause la plus favorable »…

Depuis le début des années 1980, avec le recul du mouvement ouvrier organisé et la volonté d’accroître le taux d’exploitation des travailleurs, le patronat a obtenu la possibilité d’entorses au principe de faveur. Ainsi, en 1982, dans la foulée des lois Auroux, des ordonnances autorisent l’employeur à négocier parfois des dispositions qui reviennent sur la convention collective ou même sur le droit du travail (les « accords dérogatoires »), à condition que le salarié obtienne des « contreparties » (mais les syndicats non signataires gardent quand même dans ce cas un « droit d’opposition »). De même, la première loi Aubry a donné carte blanche aux négociateurs, branche par branche, entreprise par entreprise, en annonçant que les résultats des négociations seraient validés ou annulés seulement après coup, dans une deuxième loi. Les entorses à la clause la plus favorable se sont multipliées, toujours présentées comme des compromis sur le mode trompeur du « gagnant – gagnant ».

Maintenant le Medef ambitionne d’aller nettement plus loin en « renversant la pyramide des garanties en faisant de l’entreprise, voire de l’établissement, la base élargie du système ». Il s’agit bel et bien d’abroger le principe de la clause la plus favorable pour lui substituer le « primat du contrat ». Celui-ci, signé dans une entreprise, voire dans un seul site, primerait donc la loi ! Businessmen, et certains apparatchiks syndicaux, imaginent déjà qu’il serait à durée déterminée, périodiquement renégocié, et qu’il engagerait les deux parties : en clair, il aurait la valeur juridique d’un renoncement au droit de grève pour une période donnée. Une situation similaire à celle qui a cours aux Etats-Unis, même si les modalités d’implantation des syndicats présentent là-bas des caractéristiques très différentes.

On n’en est pas encore là, mais déjà la « position commune » de juillet 2001 envisage que les litiges sur l’interprétation du contrat ne pourraient plus être portés devant les tribunaux avant d’avoir été soumis à une « commission paritaire d’interprétation de l’accord » constituée des « parties signataires ».

Et le Code du travail ? « Les dispositions législatives ou réglementaires n’ayant vocation à s’appliquer qu’en l’absence d’accord  » (Medef, mars 2000), elles ne seraient plus la « base » de la pyramide », mais un bouche-trou, un filet de sécurité, qui s’appliquerait là où l’employeur (faudrait-il qu’il soit sot) aurait omis de signer un contrat.

Même dans les petites entreprises dépourvues de représentants syndicaux, les patrons ont compris, depuis la première loi Aubry, à quel point il est facile de fabriquer un vrai-faux représentant du personnel, en lui collant l’étiquette d’une des grandes confédérations par le mécanisme du « mandatement ». L’accord de juillet 2001 envisage un recours généralisé au mandatement en l’absence de délégués syndicaux ou de représentants du personnel. Rien de plus simple que de fourrer un stylo dans les mains d’un salarié « mandaté », et à la merci de son employeur, pour lui faire avaliser n’importe quoi. Voilà le fameux « renouveau de la négociation collective » auquel applaudissent de niais sociologues.

Un recul notable

La remise en cause de la clause la plus favorable (déjà donc objet de multiples entorses) constituerait un recul notable pour toute la classe ouvrière.

La pyramide actuelle de lois, de conventions et d’accords n’est évidemment pas une protection contre l’exploitation, mais elle donne quelques armes aux travailleurs, dans les conflits individuels et collectifs, leur permet de se référer à un cadre commun, et de faire respecter quelques droits par les tribunaux. Au lieu de cela, on n’aurait plus qu’une mosaïque de petits accords, intégrant les desiderata des patrons, primant le Code du travail, et qui plus est, assortis de clauses anti-grèves.

La FSU, syndicat enseignant qui n’est guère concerné puisqu’il intervient essentiellement dans la fonction publique, écrit pourtant dans le numéro d’octobre 2002 de son mensuel : « Il ne servirait à rien de nier le pouvoir de séduction de la doctrine patronale  ». Séduisante, peut-être, pour des bureaucrates syndicaux, l’idée de jouer un rôle central dans les rapports sociaux, de devenir des partenaires incontournables, de signer des textes ayant force de loi, quitte à devoir pour cela brader un peu plus les droits des travailleurs !

Moins sans aucun doute pour les travailleurs, qui perdraient beaucoup à se retrouver isolés, entreprise par entreprise, site par site, exploités sans le moindre garde-fou juridique, et, qui plus est, privés en grande partie de leur seule arme, la grève.

14 novembre 2002

Julien FORGEAT