Convergences révolutionnaires

La forme et le fond

2017-10-05T20:57:50Z

Le Code du travail, comme toute la législation bourgeoise, est un maquis dans lequel les travailleurs ont bien du mal à savoir sur quoi ils peuvent s'appuyer face aux patrons, puis à le faire prévaloir, parce qu'une loi, ça s'interprète, ça se chipote, ça se plaide… ce qui peut durer des années et coûte de l'argent ! Mais autant s'y attarder tout de même (en sachant que le gouvernement s'attaque déjà au chantier suivant, l'Assurance chômage, pour passer à celui des retraites…).

Mais d'abord, évacuons un faux problème :

Les ordonnances, un déni de démocratie… bourgeoise ? Un « coup d'État », comme le disent Mélenchon et les organisateurs de la manif du 23 ? Ceux-là mêmes qui qualifiaient déjà le 49-3 de la loi Travail de « déni de démocratie »… Sur un autre plan, les chefs syndicaux ont crié au « simulacre de concertation » pendant l'été (pourtant 300 heures de négociations, se flatte le gouvernement !) avant de se ranger bien sagement pour ce qui est de la CFDT et de FO…

En réalité, ces ordonnances ne sont pas plus anti-démocratiques que les lois votées par des parlementaires qui se moquent bien de leurs électeurs. Elles ne sont pas l'apanage récent d'un Hollande ou d'un Macron : c'est par ordonnances que sont passées en 1982, sous le premier gouvernement de gauche de Mitterrand, les lois Auroux qui autorisent les premiers accords dérogatoires défavorables aux travailleurs, en 1995 la réforme de la Sécu par Juppé après qu'il a dû reculer sur les retraites, etc.

Le problème n'est pas le manque de « démocratie » des ordonnances, c'est leur contenu : une liste de revendications du Medef, que même les dernières « réformes », y compris la loi El Khomri qui avait soulevé la colère du printemps 2016, avaient renoncé à faire passer.

Alors assez des pleurnicheries sur un débat parlementaire que Macron aurait feinté, ou sur le manque de dialogue avec les sommets syndicaux. Assez des démagogies sur une 6^e république tout aussi bourgeoise que la 4^e ou la 5^e. Pour s'y opposer, vive la grève.

16 septembre 2017, Joan ARNAUD

Décryptage

Pour s'y reconnaître dans le dédale des 159 pages que comptent les ordonnances, nous détaillons ci-dessous les trois principaux chapitres de la réforme, trois axes chers au Medef : accord d'entreprise qui fait la loi, facilitation des licenciements et fusion des instances représentatives du personnel.

Tout à l'accord d'entreprise

2017-10-05T20:57:45Z

Pour que les patrons aient les mains libres, le premier grand chantier des ordonnances, c'est la mal-nommée « inversion de la hiérarchie des normes » dont il a déjà été question avec la loi travail, selon laquelle, de fait, ce serait l'entreprise – ou plutôt le patron – qui ferait la loi. Subtilité : les dispositions prévues par la loi ne disparaissent pas mais deviennent supplétives, c'est-à-dire ne s'appliquent qu'en l'absence d'un accord d'entreprise. Bien évidemment, ces accords d'entreprise, qui priment donc, peuvent être moins favorables que la loi (sauf dispositions « d'ordre public »). Privilégier les accords d'entreprise, c'est donc lâcher complètement la bride à l'arbitraire patronal, et de fait saper les fondements d'un Code du travail qui serait valable pour tous…

On parle de « casse du Code du travail », mais faut-il pour autant défendre ce code en tant que tel ? Il est vrai qu'il est censé compenser le déséquilibre inhérent au contrat de travail, ce contrat de dupe puisque le travailleur n'a pas d'autre choix que de se salarier pour vivre – et donc d'accepter les conditions patronales. Mais dès sa naissance, sa fonction première a été d'atténuer l'exploitation à la marge, de la rendre un peu moins invivable pour éviter les explosions sociales. Il n'est pas seulement un ensemble de concessions faites par les patrons aux travailleurs. C'est un deal passé entre patrons pour ne pas trop se faire concurrence. Et c'est tout autant un ensemble de concessions de la classe ouvrière, par l'intermédiaire de ses directions syndicales, aux patrons et à l'État (à chaque fois que les mouvements sociaux ne vont pas jusqu'au bout, comme en juin 1936 ou en mai 1968, etc.), patrons et gouvernements cèdent un peu (sur le papier) pour ne pas prendre le risque de perdre tout !

Le code est une sorte d'empreinte sédimentaire de la lutte des classes ; il marque l'état du rapport de forces dans la société. C'est pourquoi il ne s'agit pas de se placer en défenseur du Code du travail en tant que tel, mais de défendre des droits des travailleurs… et bien plus.

Reste qu'avec les ordonnances Macron, on s'oriente vers un code par entreprise. C'est l'aboutissement d'une logique au long cours : les lois Auroux de 1982 ont ouvert la danse des dérogations par accords d'entreprise à la loi, puis la réforme Fillon de 2004 a consacré pour la première fois la primauté de l'entreprise dans certains domaines… domaines qui n'ont cessé de s'élargir avec la loi de 2008, la loi Travail (pour tout ce qui est temps de travail) et aujourd'hui les ordonnances qui généralisent la règle : les accords d'entreprise prévalent, sauf dans un certain nombre de domaines gérés par la branche comme les salaires minimaux, les classifications, etc. (plus quelques domaines qu'elle peut décider de verrouiller).

Y a-t-il pour autant un renforcement de la « branche » ? C'est l'argument invoqué par Jean-Claude Mailly pour justifier son ralliement. Rien n'est moins vrai. Les six domaines supplémentaires où la convention collective de branche dominera (jusqu'ici réglés par la loi), renforcent ces dernières mais dans ce qu'elles ont de pire. Elles perdent le rôle « anti-dumping social » qu'elles pouvaient avoir en matière de rémunération (les salaires deviennent du domaine de l'accord d'entreprise) et elles gagnent le droit de déréguler les conditions de travail et d'emploi.

Tout est fait pour que le prétendu dialogue au niveau des entreprises et des branches serve à organiser la précarité :

– Au niveau des entreprises, le patron pourra racketter les salariés en retirant tout ce qui était prévu par la branche : les primes, un 13^e mois, des congés (dont de maternité !), les jours pour évènements familiaux, etc. Cela va impacter directement les salaires ! Pour beaucoup d'entreprises, c'est la porte ouverte à des pressions plus fortes encore qu'aujourd'hui venues des donneurs d'ordres : on imagine facilement une grande entreprise demandant à son sous-traitant de faire baisser ses coûts salariaux, sous la menace de suspendre ses commandes. Et lorsque plusieurs entreprises d'un secteur s'engageront dans cette voie, les autres devront suivre, un jour ou l'autre.

– Et au niveau des branches, patronat et syndicats pourront réguler notamment l'emploi des contrats courts et de l'intérim, sur leur durée, leur renouvellement, etc. Aujourd'hui, les CDD représentent déjà 85 % des embauches, et la durée légale est de 18 mois, renouvelable une fois. Mais s'il y a, demain, autant de façon de régir le CDD que de branches, ce sera une carte blanche à la précarité. Et c'est sans parler du contrat de chantier, généralisé par les ordonnances. Un contrat à durée prétendue « indéterminée » mais duquel on est viré quand le chantier, la mission ou le projet est fini… et sans la prime de précarité du CDD. Festival de l'hypocrisie : selon le gouvernement, son appellation « à durée indéterminée » tout à fait factice serait un avantage pour obtenir prêts ou logements… aucune raison que ce soit le cas. Les branches pourront aussi négocier le recours au travail de nuit qui n'aura plus à rester exceptionnel et moduler la période de nuit (21h-6h) sans aucune contrepartie.

Quand l'exception devient une règle : touche supplémentaire dans l'émiettement et la dégradation des conditions de travail, les conventions de branches. Pour être étendues (donc pour être vraiment « de branche » !), elles devront comprendre des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés. Plus rien d'automatique. Jusque-là, les salariés des PME bénéficiaient des quelques conquêtes arrachées par la lutte dans les plus grandes entreprises… du moins sur le papier. Donc que la convention de branche soit contrainte de différencier les droits des salariés en fonction de la taille de l'entreprise… c'est la négation même de l'idée de convention collective. D'autant qu'en plus, les ordonnances veulent instaurer, par décret, un droit de veto patronal à l'extension des conventions de branches !

J.A.

Faciliter les licenciements… pardon, « sécuriser les relations de travail »

2017-10-05T20:57:40Z

Être licencié, ce n'est pas vraiment « sécurisant ». C'est qu'en fait, il s'agit de sécuriser… les employeurs, en répondant à une idée fixe du Medef : pouvoir anticiper les coûts pour être libre de licencier en toute tranquillité. Retoqué par le Conseil constitutionnel dans la loi Macron, cela passerait ce coup-ci : on aurait donc, en matière de dommages et intérêts alloués par le juge prud'homal en cas de licenciement « non justifié » (sauf harcèlement et discrimination), un barème obligatoire établi en fonction de l'ancienneté.

C'est un genre de condamnation « low cost » puisqu'on passe de six mois de salaire minimum à trois mois (et avec un plafond très bas pour les plus anciens !). Il faut rappeler au passage que ce minimum de six mois, c'est la loi de 1973 qui l'avait introduit, parce qu'à l'époque un salarié licencié restait en moyenne six mois au chômage avant de retrouver un emploi… Aujourd'hui, c'est un an ! (et encore, selon les chiffres officiels). Au lieu de le diviser par deux, il aurait donc fallu l'allonger !

Et le diable est dans les détails : en dehors du montant de l'indemnité, le problème avec ce barème c'est que le patron n'aura pas à payer pour l'impact parfois dévastateur du licenciement « non justifié ». Prenons l'exemple d'un salarié de 50 ans, licencié afin de prendre un plus jeune payé moins cher, il ne retrouvera probablement pas d'emploi (comme deux tiers des plus de 50 ans licenciés), mais en plus il n'aura pas ses annuités pour la retraite, etc. C'est ce qu'on appelle un préjudice, que les prud'hommes prenaient normalement en compte… ce ne sera plus le cas !

Les miettes en contrepartie ? Le gouvernement avait annoncé une infime hausse des indemnités légales de licenciement : passer de un cinquième de mois par année d'ancienneté à un quart de mois… Mais il a fait marche arrière : passé dix ans d'ancienneté, on reste comme avant, cette hausse disparaît.

Haro sur le recours aux Prud'hommes : de manière générale, ce qui est dans le viseur du gouvernement, c'est ce dangereux tribunal des prud'hommes (qui, rappelons-le, est constitué à parité de représentants salariaux et patronaux, donc pour tout jugement rendu, au moins un patron doit être d'accord…) devant lequel 0,7 % des salariés traînent leur patron en France… alors que c'est en moyenne deux fois plus en Europe !

Les ordonnances veulent visiblement faire disparaître toute possibilité de recours (déjà peu nombreux) en passant le délai de recours de deux à un an. En 2008, il était encore de… 30 ans ! Aujourd'hui, seuls 2 % des licenciements économiques sont contestés et ce taux est en baisse depuis 2009, alors que le chômage a explosé : c'est que, depuis 2009, le contentieux du licenciement est court-circuité par ce que le droit appelle par euphémisme les « ruptures conventionnelles » (320 000 par an). Depuis 2015, le nombre de recours aux prud'hommes chute de 45 % par an.

Sans compter que l'employeur aurait désormais le droit de créer de toutes pièces un motif de licenciement après la rupture, et que les irrégularités de forme ne seraient plus vraiment sanctionnées (c'est-à-dire, a minima, d'être informé de son licenciement, convoqué à un entretien préalable).

C'est surtout sur le terrain des licenciements économiques collectifs que les ordonnances creusent les gouffres qui existaient déjà dans le droit. Le seuil qui contraint les patrons à mettre en place un PSE (Plan de sauvegarde de l'emploi) n'est finalement pas rehaussé (10 licenciements en 30 jours), mais c'est pour mieux reculer sur autre chose : notamment une mesure, voulue par Macron lorsqu'il était ministre mais retirée du projet de loi El Khomri car trop explosive : demain, seul le territoire national serait retenu pour apprécier les difficultés économiques du groupe international qui licencie en France. Cadeau aux multinationales… Dont entre autres les françaises ! Avant, la santé du groupe y compris à l'étranger était prise en compte. Cela n'empêchait pas les plans de licenciements, mais permettait parfois, bien que des années après, de remettre dans leurs droits et d'indemniser les salariés, comme ceux de Continental à Clairoix. De toute façon, les ordonnances divisent par deux les indemnités en cas de PSE injustifié et réduisent à rien du tout (un mois) le délai pour que le comité d'entreprise tente de s'interposer (au lieu de deux à quatre mois).

Et pour faciliter les opérations de type « LBO » (de l'anglais « Leverage Buy-Out »), un type de montage financier permettant à des fonds d'investissements ou grands groupes de se payer à moindres frais des entreprises pour en ponctionner la valeur, les machines, licencier les salariés… et disparaître aussi vite qu'ils étaient venus, les ordonnances autorisent les repreneurs à ne garder aucun salarié, alors qu'ils y étaient tenus jusqu'ici.

De toute façon, aujourd'hui, les patrons ne licencient plus, ils se débrouillent autrement : ils négocient ! Ce que les ordonnances, finalement, légalisent. Façon de faire céder toutes les digues :

– Les accords de compétitivité qui permettent de baisser la rémunération et d'augmenter le temps de travail des salariés, qui existaient notamment dans l'automobile bien avant d'être légalisés, étaient jusque-là conditionnés à des difficultés économiques de l'entreprise. Les patrons s'en saisissant peu, les quatre dernières réformes ont chacune allégé les conditions pour signer un tel accord. Avec les ordonnances, plus aucune condition ! Il faut bien comprendre que ce sont des accords qui peuvent revenir sur ce qui est inscrit au contrat de travail sans que le salarié puisse s'y opposer : s'il refuse, c'est la porte.

– Enfin, toujours pour éviter les – maigres – contraintes des procédures de licenciements collectifs, les ordonnances autoriseraient les patrons à faire des charrettes de « volontaires », par l'introduction de « ruptures conventionnelles collectives »… Sans payer les licenciements et sans plus aucune contrainte si ce n'est d'obtenir un accord majoritaire des syndicats.

J.A.

Fusion des Instances représentatives du personnel (IRP)

2017-10-05T20:57:37Z

Mais pour que la négociation serve de courroie de transmission des desiderata du patronat, il faut des organisations syndicales prêtes à se livrer au dialogue social à une seule voix, celle du patronat. Pas question pour le gouvernement de toucher aux prérogatives des confédérations, qui au sommet auront toujours le pouvoir de négocier, signer, voire permettre au mécontentement populaire de s'exprimer mais sans lui proposer de réelles perspectives de lutte. Les gouvernements successifs n'ont eu de cesse de le répéter : ils sont pour des « syndicats forts », un « dialogue social de qualité ». Mais cela peut tout à fait s'accompagner d'un affaiblissement des syndicats à la base. C'est le dernier grand chantier des ordonnances : renforcer la domestication des syndicats, en leur caressant la tête mais en leur coupant les jambes.

En effet, « la pointe de l'innovation sociale » de cette réforme, selon le ministère du Travail, c'est la fusion pure et simple des trois instances représentatives du personnel, à savoir les délégués du personnel (DP), le Comité d'entreprise (CE) et le Comité hygiène, sécurité et des conditions de travail (CHSCT), sous le nom de Conseil social et économique (CSE). Exit les DP potentiellement revendicatifs, les CHSCT potentiellement trop fouineurs, les syndicalistes qui vont tenter de gripper la machine, surtout s'ils sont d'extrême gauche, car il y en a quand même un paquet ! Sachant que des CHSCT ne doivent être mis en place que dans les entreprises de plus de 50 salariés (que 3 % des entreprises !) ; il n'en existe aujourd'hui que dans environ 1,5 % des entreprises. Noyé dans un « CSE », on ne parlera santé et sécurité qu'à la toute fin des réunions…

Et quels moyens pour ce nouveau Conseil social et économique (CSE) ?

Le gouvernement renvoie cela habilement aux décrets d'application, mais déjà, dans les ordonnances, on comprend que le nombre de mandats va chuter et que la moyenne d'heure de délégation par mandat sera de 16 au lieu de 18 à 21 aujourd'hui. Les CSE devront désormais payer 20 % des expertises qui étaient intégralement à la charge du patron jusqu'ici. Une sorte de très gros « ticket modérateur » ! D'ailleurs, les cabinets travaillant aujourd'hui avec les comités d'entreprise et les CHSCT (Syndex, Secafi, etc.), qui défendent leur activité, ne s'y trompent pas. Dès le 30 août, ils ont alerté sur l'absence actuelle de moyens des CE, qui va forcément s'aggraver…

L'idée est claire : moins de moyens, moins d'expertises, moins de possibilités (même si elles étaient déjà bien maigres) pour intervenir, s'opposer, s'organiser. Pour pallier le manque de syndicalistes sur le terrain, des « représentants de proximité » pourraient être mis en place par accord (il sera bien difficile de faire la différence, chez Renault par exemple, avec les « RH de proximité » qui existent déjà… ils veulent vraiment faire des syndicats une branche de la DRH !).

Il sera même possible d'instituer, par accord, un « conseil d'entreprise », en lieu et place du CSE. Ce conseil absorberait les délégués syndicaux et serait donc également compétent pour négocier les accords (sauf accords pré-électoraux et plans de sauvegarde de l'emploi).

Tout est fait, sous couvert de « négociation directe », pour permettre l'arbitraire patronal : auparavant, en l'absence de délégué syndical (DS) dans leur entreprise, les patrons ne pouvaient négocier. La loi Rebsamen avait donc introduit la possibilité de négocier avec un salarié mandaté par un syndicat. Avec les ordonnances, en l'absence de DS en dessous de 50 salariés (c'est le cas de 96 % des entreprises de moins de 50 salariés), le patron pourra même négocier avec un DP (même s'il n'est pas mandaté pour). En dessous de 20 salariés, ce sera même possible de « négocier » avec « tout le monde » puisque le patron pourra faire valider un projet par référendum… Bref le must de la démocratie participative !

Ces mesures, les confédérations les ont prises, ou font mine de les prendre, comme un court-circuit de leurs prérogatives ; elles n'ont pas tout à fait à tort. Contrairement à ce qui était annoncé, il n'y aura pas de chèque syndical payé par les employeurs, ni davantage de représentants salariés au conseil d'administration. Mais les gestes de bonne volonté en direction des syndicats complaisants n'ont pas manqué. La spécialisation des syndicalistes occupés par la négociation au sommet de l'entreprise est renforcée, l'expérience syndicale dans les déroulements de carrière des élus sera davantage prise en compte, etc. C'est ce genre de syndicalisme intégré que cherchent à renforcer les ordonnances. D'ailleurs, cela fait longtemps que les centrales syndicales vivent des rapports complaisants avec le pouvoir politique et douteux avec le patronat.

L'intégration de la bureaucratie syndicale est loin d'être récente. Qu'il s'agisse des dirigeants de la CFDT ou de la CFTC qui prônent ouvertement un « syndicalisme de participation » opposé à la notion de lutte de classe, ou de ceux de la CGT qui ont fait depuis longtemps leur virage d'un prétendu « syndicalisme de contestation » à un « syndicalisme de proposition », il y a longtemps que les grandes confédérations syndicales françaises sont devenues les partenaires de l'État bourgeois au sein de la classe ouvrière. Un historique sur lequel nous reviendrons dans un prochain numéro de la revue.

J.A.