Le piège de la loi Aubry

La loi Aubry provoque bien des discussions et des débats où s’expriment des doutes, parfois des illusions et, de plus en plus, les inquiétudes des salariés.

La présentation de la loi a donné lieu à une savante mise en scène. Les déclarations du CNPF dénonçant les 35 heures ont permis au gouvernement de présenter cette loi comme une concession imposée au patronat. Tout cela a brouillé les cartes, les travailleurs aspirant à une réduction du temps de travail sans perte de salaire et l’embauche de millions de chômeurs.

Aujourd’hui, l’attitude du gouvernement et le contenu des premiers accords signés ont dissipé bien des doutes. Beaucoup comprennent que cette loi est une arme de guerre contre les salariés. La comédie a fait long feu... et les réalités apparaissent plus clairement : gouvernement et patronat marchent la main dans la main pour remettre en cause conditions de travail et de vie.

Combattre les mensonges de la propagande gouvernementale, dénoncer les milliards de subventions octroyées au patronat, exposer la politique des patrons et montrer leur connivence avec le gouvernement est notre première tâche.

Analyser la loi et les accords, comprendre les enjeux économiques et politiques de ces attaques sur les salaires, les horaires, les conditions et rythmes de travail, tels sont les objectifs de ce dossier.

Dans les discussions actuelles on a pris l’habitude de baptiser « loi sur les trente-cinq heures » la « loi d’orientation et d’incitation relative à la réduction du temps de travail ». L’étiquette est trompeuse : parmi les quelques 10 millions de salariés concernés [1], rares sont ceux qui verront effectivement leur semaine de travail raccourcir de 4 heures. En pratique la mise en œuvre de la loi Aubry se traduira surtout par des « aménagements » du temps de travail, faisant passer sa réduction (quand bien même elle sera effective) au second plan.

Trente-cinq heures, une étiquette usurpée

Rappelons en effet que si, d’après la nouvelle loi, « la durée légale du travail est fixée à trente-cinq heures par semaine » à compter du 1^er janvier 2000 pour les entreprises de plus de vingt salariés« , et deux ans plus tard pour les autres, cette durée légale n’est en France, ni une durée »maximum« , ni même une durée »moyenne", mais seulement un seuil conventionnel au delà duquel sont comptabilisées les heures supplémentaires. La notion même de durée légale du travail n’a donc de sens qu’en fonction de la législation sur les heures supplémentaires. Moins celle-ci est contraignante, moins la durée légale importe pour l’employeur, le véritable plafond prévu par le Code du Travail restant de 10 heures sur une seule journée, 48 heures sur une seule semaine et 46 heures de moyenne hebdomadaire sur douze semaines consécutives.

Or précisément, la question des heures supplémentaires entre 35 et 39h — comme d’autres questions essentielles — reste sans réponse dans la loi du 13 juin dernier... sa résolution étant laissée à l’initiative des partenaires sociaux, avant qu’une « loi-balai » ne vienne combler les lacunes au second semestre 1999.

La loi Aubry ne crée pas de nouveaux dispositifs par rapport à la loi quinquennale de 1993. Mais en se contentant d’indiquer que la réduction du temps de travail peut s’effectuer sous une forme quotidienne, hebdomadaire, voire annuelle (jours de congé, compte épargne-temps...) elle pose des jalons à l’annualisation. La tendance qui s’exprimait avec la loi de Robien [2] se confirme dans les accords Aubry déjà signés, le ministère lui-même reconnaissant que le « mode annuel d’organisation et de décompte du temps de travail reste le plus fréquemment utilisé ».

Pour bien des salariés, ces mesures « d’aménagement » du temps de travail entraîneront l’allongement de certains temps de présence non rémunérés, la multiplication des trajets domicile-travail, des plannings hebdomadaires mouvants pouvant être fixés avec un préavis de 7 jours, pour des semaines élastiques allant jusqu’à 48 heures. Et encore la législation prévoit-elle qu’un accord de branche, d’entreprise ou même seulement d’établissement puisse ramener ce préavis à trois jours !

Lutter contre la précarité…en réduisant la masse salariale ?

Est-il nécessaire de le préciser, l’introduction de ce type de flexibilité des horaires permet au patronat de réaliser de substantielles économies sur la masse salariale, surtout dans un contexte de gestion des effectifs en flux tendus. On sait que le recours aux heures supplémentaires en période d’activité élevée entraîne un surcoût de 25% sur les heures concernées. Quant à l’ajustement par le travail précaire, un CDD coûte 6,25% plus cher qu’un CDI, et un intérimaire de 12,5 à 37,5%, selon les calculs du journal l’Entreprise [3]. Sans compter la nécessité de payer des heures improductives quand la charge de travail décroît. La simple possibilité de gommer tous ces frais en reportant des heures de travail d’une période « basse » sur une période « haute » sans autre forme de procès fait plus que compenser, à la longue, le coût de la réduction de 10% du temps de travail (si tant est que celle-ci a bien lieu !). Les aléas de l’activité, au lieu d’être supportés financièrement par l’employeur, sont reportés sur le salarié. Certain partisans de la flexibilité interne font valoir que la modulation, en évitant le recours aux CDD et intérimaires, ferait reculer la précarité. En laissant les intéressés sur le carreau !

Emploi : la loi Aubry, plus scandaleuse que la loi de Robien

L’octroi des aides publiques à la Réduction du Temps de Travail (RTT) est conditionné par un certain volume d’embauche : 6% de l’effectif concerné si la réduction du temps de travail est de 10% (cas le plus fréquent) ; 9% de l’effectif si elle atteint 15%. Gilles de Robien n’avait pas osé, dans sa loi, programmer un taux d’embauche inférieur à celui de la RTT : 10% d’embauche pour 10% de réduction du temps de travail, 15% pour 15%… Bref, en définissant de nouveaux seuils, Martine Aubry suggère aux patrons de faire effectuer 4 à 6 % de travail supplémentaire à l’heure.

Nouveaux embauchés : trois p’tits tours et puis s’en vont

Les 6% (ou les 9%) de salariés embauchés n’auront pas forcément le temps de faire de vieux os : la loi autorise à s’en séparer après 2 ans (sans avoir, bien entendu, à rembourser les aides). Rien n’oblige d’ailleurs l’employeur à les embaucher sous contrat à durée indéterminée : de simples CDD font l’affaire. Au reste, s’il a la bonté de leur offrir des CDI, alors les aides de l’Etat sont très nettement majorées. En combinant l’octroi de CDI et d’autres critères (embauches de jeunes, ou de non qualifiés, ou de chômeurs de longue durée, etc.), l’entreprise obtient assez facilement un doublement du montant normal des aides annoncées par le gouvernement. Jackpot !

Autre source de gains substantiels, la loi ne pose aucune condition quand au niveau de rémunération des salariés embauchés. C’est là une occasion de rajeunir la pyramide des âges aux frais de la princesse. Un détail qui a son importance quand on sait que, sous la pression du chômage, les salaires des nouveaux embauchés sont souvent bien inférieurs à ceux de leurs aînés.

Les faux « sauveteurs d’emplois »

Et encore, il n’est question d’embauche que dans le « volet offensif ». Comme la loi Robien, celle de juin 98 prévoit un « volet défensif » permettant de bénéficier des aides, non pas au nom de la création d’emplois, mais au titre de leur sauvetage.

C’est la porte ouverte à tous les bluffs. Le ministère du Travail n’hésite pas à conseiller directement à des entreprises d’annoncer des plans sociaux fictifs pour faire semblant d’y renoncer ensuite dans le cadre de la RTT et réclamer les aides de l’Etat en tant que « sauveteur d’emploi ».

Mais en matière « défensive », la loi Aubry va encore plus loin que la loi Robien. Cette dernière prévoyait, à tout le moins, que le patron « sauveteur d’emploi » devait maintenir l’effectif de son entreprise pendant une durée définie conventionnellement. Avec la loi Aubry, le « sauveteur d’emploi » doit annoncer un volume d’emploi « sauvé » correspondant à 6% de l’effectif. Mais au-delà, il est libre d’effectuer des suppressions d’emploi « résiduelles ». A condition de bien calculer son coup, il peut donc toucher les aides… et licencier dans le même temps.

Des subventions en pagaille

Comme si la RTT version Aubry n’était pas en soi favorable au patronat, la loi prévoit des aides (abattement de charges sociales) qui récompensent l’effort en faveur de l’emploi (!) réalisé par les entreprises. Contrairement à la loi Robien, il ne s’agit plus d’un pourcentage des charges, mais d’un forfait par salarié. Bref, plus l’entreprise comprend d’ouvriers et d’employés à faible rémunération dans ses effectifs, et plus la subvention de l’Etat représentera un pourcentage élevé de la masse salariale.

Les aides, dégressives dans le temps, s’étalent sur cinq ans. Le montant initial est de 9000F par salarié et par an. A l’issue des cinq années, il ne représente plus que 5000F.

Une première remarque s’impose. Au vu des promesses du Ministre du Travail, il est possible que la loi-balai de 1999, ou un texte ultérieur, transforme cette aide « conjoncturelle » à la RTT en aide « structurelle » de 4000 ou 5000F par salarié ayant vu son horaire réduit. Le patronat bénéficierait ainsi, ad vitam aeternam, d’une mesure supplémentaire de « réduction du coût du travail »… venant s’ajouter à tous les cadeaux de ces dernière années (et des années à venir).

D’autre part, les 9000F d’aide annoncés ne sont qu’une base susceptible de plusieurs majorations. Imaginons une entreprise qui, dans le cadre d’un accord offensif, hausse le niveau d’embauche à 9% (pour 2 ans) : bonus de 4000F ; recrute des jeunes ou des chômeurs de longue durée : majoration de 1000 F ; enfin, si cette entreprise comprend au moins 60% d’ouvriers ou si elle rémunère particulièrement mal son personnel (70% de salariés gagnant moins de une fois et demie le SMIC), une ultime majoration de 4000 F lui est accordée. Bref c’est la culbute : les 9000F initiaux sont devenus 18000.

D’une manière générale, si une entreprise pratique des salaires d’embauche proches du SMIC, les aides de l’Etat feront plus que financer entièrement les salariés recrutés au titre de la RTT.

Encore plus d’inégalités !

Dans sa péroraison du haut du perchoir du Palais-Bourbon, Martine Aubry n’a pas oublié de préciser que « dans l’avenir, les évolutions salariales devront tenir compte de la baisse de la durée du temps de travail ».(…) « Les salariés, j’en suis sûre, apporteront leur part pour que demain les emplois soient plus nombreux dans l’entreprise ». Bref, la RTT sera une occasion de plus d’imposer des sacrifices de pouvoir d’achat aux salariés. Dans le vocabulaire édulcoré de la gauche plurielle, cela s’appelle la « progression maîtrisée des salaires ».

Rien dans le texte actuel de la loi Aubry n’empêche un employeur d’accompagner la baisse de 10% de la durée du travail d’une réduction de 10% des rémunérations ! Seul obstacle, il s’agirait alors d’une modification substantielle du contrat de travail impossible sans l’accord du salarié. A moins de le licencier, sous un prétexte ou sous un autre. Une telle stratégie patronale n’est guère probable, en l’état actuel des choses, dans les grands groupes dotés de représentations syndicales et de traditions de lutte. Mais dans un grand nombre de petites structures, où le salarié fait face isolément à la pression patronale, il est possible que ce scénario se produise. En tout cas, la loi ne fait rien pour l’empêcher.

Dans les grandes entreprises, la réduction des salaires prendra la forme (plus pernicieuse) d’un blocage pour les années à venir. Ce qui veut dire que le pouvoir d’achat sera rogné par l’inflation (même faible et apparemment indolore) et les hausses de prélèvements obligatoires. Et que la part des salariés dans le revenu national continuera à s’abaisser comme elle le fait régulièrement depuis le début des années 80.

Infléchir la loi par la négociation ?

Comme nous venons de le voir, le texte de juin 1998 donne à l’ensemble du processus de réduction du temps de travail une orientation pro-patronale. D’un tel cadre il ne peut rien sortir dont le patronat doive pâtir. Les salariés n’ont rien de bon à en attendre.

Les négociations par branche qui se déroulent actuellement confirment largement cette analyse. Comment une loi, anti-ouvrière à la racine, pourrait-elle être « améliorée » par des négociations isolées, branche par branche, entreprise par entreprise, c’est à dire sur un terrain favorable au patronat, qui bénéficie de surcroît de la complaisance de certains appareils syndicaux ?

Les militants ouvriers et tous les syndicalistes qui, de bonne foi, souhaitent voir réduite la durée de l’exploitation, feraient une grave erreur en acceptant de s’inscrire, à l’instar des directions syndicales, dans le cadre de négociation fixé par l’Etat. C’est ce cadre lui-même, la loi Aubry, qui est à rejeter, à combattre sans concession.

Julien FORGEAT

Les emplois créés version De Robien…

Selon Les liaisons sociales du 30 janvier 1998, 1442 conventions ont été signées fin novembre 1997 dans le cadre du dispositif de Robien, concernant 154 473 salariés.

Pour Démocratie & Socialisme d’octobre 98 (mensuel de la Gauche Socialiste), « il y aurait eu, d’après les meilleurs défenseurs de cette loi, 1968 accords signés, dont la majorité dans des petites entreprises, concernant 300 000 salariés, et »sauvant« ou »créant« de 20 à 30 000 emplois. Le budget avait prévu 800 millions de francs : 2,4 milliards ont été dépensés. »

… et à la sauce Aubry

D’après les derniers chiffres publiés par le ministère, les 1 055 accords signés au 16 décembre 1998 couvraient 107 560 salariés. Ces accords prévoyaient la « création » de 6 634 emplois et la « préservation » de 1544 autres. Ce qui permettait au ministère d’annoncer « un effet emploi toujours proche de 8 % »... En fait, même en admettant que les créations soient bien réalisées, d’environ 6 % seulement.

Comment s’attaquer aux revenus des travailleurs… même sans avoir l’air de toucher aux salaires ?

Les accords signés prévoient selon le ministère du travail, de façon directe dans 40 % des cas, un blocage ou une diminution des salaires.

Même la notion de compensation salariale totale laisse la porte ouverte à bien des « subtilités »… illustrées entre autres par ces deux exemples tirés des publications du ministère.

Ainsi aux Laboratoires Boiron (produits homéopathiques) : « le passage de 39h à 35h se fait avec compensation salariale. [Mais] depuis janvier 1998, les partenaires sociaux avaient anticipé l’accord et provisionné celui-ci en figeant une augmentation de 2 % des salaires. » [4] Ainsi, comme le précisait Christian Boiron dans « La Tribune » du 15 octobre 1998 : « les salariés font un apport de 2 % qui correspond à l’augmentation qu’ils auraient dû avoir en 98 ».

Quant aux Laboratoires pharmaceutiques Schering dans le Nord, « la rémunération [y] est maintenue de façon originale avec moitié compensation salariale et l’autre moitié individualisation des augmentations. » [5] L’originalité ne s’arrête d’ailleurs pas là puisque la réduction du temps de travail se fera en deux phases, avec d’abord un passage à 37 heures hebdomadaires au 1^er juillet 98. Et « Le Monde » du 16 septembre 98 d’écrire : « l’accord satisfait tout le monde, la réduction des salaires – 37 heures rémunérées 38 – étant compensée par une augmentation du taux horaire »… oubliant seulement de préciser qu’il n’est pas prévu de relever ce taux lors du passage aux 35 heures le 1^er janvier 1999 !

Un bon accord sur les 35 heures dans le textile ?

Mercredi 4 novembre, la fédération CGT du textile a signé un accord sur les 35 heures dans cette branche. Cette signature a fait « l’événement » dans la mesure où, jusque là, aucune fédération cégétiste n’avait signé d’accord à ce niveau.

Pour se justifier Laroze, secrétaire fédéral CGT, a présenté cet accord comme un « bon accord » très différent de celui signé dans la métallurgie. Viannet, Notat, L’Humanité et même Martine Aubry ont fait chorus. Qu’on en juge !

• Sur le temps de travail  : pour les fédérations signataires, l’accord devrait se traduire par « une vraie réduction du temps de travail ». Ce n’est même pas le cas. Le contingent d’heures supplémentaires est relevé au maximum légal de 130 heures, avec la possibilité d’obtenir encore 45 heures supplémentaires. Comme dans la métallurgie, les patrons pourront donc maintenir des semaines de 38 ou 39 heures en moyenne.
• Sur les heures supplémentaires : L’accord suggère que ce ne soit qu’au-delà de 90 heures supplémentaires par an que les heures effectuées entre 35 et 39 heures ouvrent droit à la majoration de 25 %.
• Sur les salaires : selon les syndicats cet accord préserverait le pouvoir d’achat des salariés. En fait il ne comporte aucune obligation juridique. Il y a bien un vague «  engagement que cette baisse (du temps de travail) ne nuise pas au pouvoir d’achat ». Mais Jollès, le président de l’Union (patronale) des Industries du Textile, a bien précisé qu’il s’agit « d’un engagement moral, et pas d’autre chose »...
• Sur l’emploi : aucune embauche n’est prévue, dans une branche où 50 % des emplois ont été détruits en 10 ans... Il y a bien cependant un engagement à transformer des CDD en CDI. Aucun chiffre précis n’est avancé.

En fait l’accord du textile est en tout point semblable à celui de la métallurgie. Et s’il ne comporte pas de clause sur l’annualisation du temps de travail, c’est que les patrons de ce secteur l’ont déjà obtenue en 1996. Selon leurs besoins, les semaines peuvent déjà passer de 0 à 44 heures...