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DOSSIER : Seconde loi Aubry : une nouvelle offensive tous azimuts contre les salariés

Accord d’entreprise : les nouvelles règles de négociation

Mis en ligne le 1er octobre 1999 Convergences Politique

Déjà avec la première loi, le gouvernement avait prévu la possibilité d’accord signé par un salarié mandaté par un syndicat « représentatif ». On a vu la secrétaire du directeur, l’employé du service paye, le chef d’équipe, etc. se faire mandater et signer ce que l’employeur avait préparé, à quelques virgules près, avec un syndicat extérieur ayant peu les moyens, et souvent pas la volonté, de réellement apprécier ce qui se passe dans l’entreprise. On permettait ainsi, sans aucune organisation minimale indépendante du patron, la signature d’accord au nom des travailleurs. Le projet de la seconde loi va encore plus loin. Pourtant on connaît déjà les limites des formes actuelles où trop souvent sont négociés et signés des accords qui ne sont pas vraiment appréciés par la majorité de ceux qui sont concernés.

La possibilité du référendum

Pour ouvrir droit à l’allégement des charges sociales le patron aurait dorénavant le choix.

Un accord classique avec un ou des syndicats de l’entreprise. Mais une innovation : il n’ouvre droit aux aides que s’il est signé par un ou des syndicats majoritaires aux dernières élections professionnelles ou, s’il est signé par des organisations minoritaires, s’il reçoit l’approbation de la majorité du personnel lors d’un référendum « organisé à la demande d’une ou plusieurs organisations signataires ».

Cette mesure peut sembler plutôt positive, puisqu’elle élimine les accords signés par des syndicats qui ne représentent pas les salariés ou dont l’indépendance vis-à-vis du patron n’est pas réelle. Mais si la préoccupation est la démocratie, et pas seulement la justification d’attribution d’aides, pourquoi ne pas élargir la possibilité de référendum dans l’entreprise ? En réalité, le gouvernement a voulu faire un petit geste envers les syndicats les plus puissants, comme la CGT qui y est très favorable, afin de les impliquer davantage directement dans la signature des accords. De plus, toutes les organisations syndicales « représentatives au niveau national » sont généreusement arrosées pour « soutenir les actions de formations des salariés qu’elles mandatent ».

Un accord signé par un salarié mandaté est soumis aux mêmes règles. Quand on connaît les pressions sur les salariés dans les petites entreprises, on peut s’interroger sur la validité de votes qui de fait ne sont pas secrets. La précédente loi a le plus souvent permis à l’employeur d’avoir un accord selon ses désirs. Et la mesure selon laquelle « les organisations syndicales reconnues représentatives au plan national peuvent bénéficier d’une aide de l ’Etat destinée à soutenir les actions de formation des salariés qu’elles mandatent » ne change que peu de choses : seuls les mandatés motivés syndicalement seront concernés.

Le cas des petites entreprises

L’accord signé par un ou des délégués du personnel dans les entreprises de moins de 50 salariés, devra être « approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés et validé par une commission paritaire nationale de branche ». On va voir les employeurs qui ne voulaient pas voir les syndicats, quels qu’ils soient, même sous forme d’un mandaté, faire élire des DP à leur botte et signer des accords qui ne seront contrôlés par personne. La validation par la commission paritaire de branche ne semble tout simplement pas réaliste. Le critère essentiel sera de savoir si les services du Ministère du travail auront comme consigne de refuser tout allégement tant que cette validation n’aura pas été faite... on voit tellement de « souplesse » pour faire du chiffre !

Enfin un chef d’œuvre dans les entreprises de moins de 11 salariés. Si l’employeur fait approuver par la majorité de ses salariés le document établi par lui « précisant les modalités selon lesquelles la durée du travail est fixée », il a l’allégement de charges. On voit tout de suite des salariés dans un magasin de 3 salariés refuser cela ! Cette mesure offre tout simplement aux employeurs la possibilité de recourir à l’annualisation, la modulation, les changements d’horaires de travail sans aucune limite.

C.P.

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